工资组成基本工资➕绩效，加班费应该怎么算?

关于工资组成包含基本工资、绩效时加班费的计算方式，需结合具体约定和法律规定确定。以下分情况详细说明：
1. 如果劳动合同明确约定以基本工资作为加班费计算基数，且不低于当地最低工资标准，则按基本工资计算。例如：基本工资3000元，绩效工资不固定，加班费基数即为3000元。 2. 若劳动合同约定以“基本工资+绩效工资”作为正常工作时间工资，且绩效工资每月固定发放，则需将两者总和作为加班费基数。例如：基本工资2500元+固定绩效工资1000元，加班费基数为3500元。 3. 若绩效工资是浮动发放（如按业绩考核结果计算），且未明确计入加班费基数，则通常仅以基本工资作为计算基数，但不得低于最低工资标准。
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工资组成包含基本工资、绩效时，加班费的计算需依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”其中“正常工作时间工资”一般指劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资。若工资组成包含基本工资和绩效，若绩效工资属于固定发放的工资性收入且约定计入加班费基数，则需纳入计算；若绩效为浮动且未约定，则通常以基本工资为基数，但均不得低于当地最低工资标准。本案中，若双方未明确约定加班费基数，应按正常工作时间的全部工资性收入（包括固定发放的绩效）计算。
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针对工资组成包含基本工资、绩效时的加班费计算问题，可采取以下实用行动建议：
1. 核对劳动合同条款：仔细查看劳动合同中关于“正常工作时间工资”及加班费基数的约定，明确基本工资和绩效工资是否均纳入计算范围，这是确定加班费计算依据的首要步骤。 2. 收集工资发放凭证：保留近1-2年的工资条、银行流水，标注基本工资、绩效工资的具体金额及发放周期，若绩效工资固定发放，可作为主张纳入加班费基数的证据。 3. 与用人单位沟通确认：主动向HR或管理层咨询加班费计算方式，要求书面说明基数构成，避免因口头约定产生纠纷，同时留存沟通记录（如邮件、聊天记录）。 4. 向劳动部门投诉或申请仲裁：若发现加班费计算错误，可向当地劳动监察大队投诉，或向劳动仲裁委员会申请仲裁，提交劳动合同、工资凭证等证据主张差额部分。 选择解决方案时，需重点考虑证据的充分性（如是否有明确约定或固定绩效发放记录）及维权成本（协商解决效率更高，仲裁/诉讼周期较长）。若对证据收集或法律适用不明确，建议进一步咨询专业律师获取针对性方案。
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工资组成包含基本工资、绩效时，加班费计算可能存在以下法律风险点：
1. 用人单位低报加班费基数的风险。例如：某公司与员工约定“基本工资2500元+绩效工资2000元（固定发放）”，却仅以2500元作为加班费基数，导致员工正常工作日加班1小时少得报酬：2500÷21.75÷8×1.5≈21.7元，而按4500元基数计算应为4500÷21.75÷8×1.5≈38.7元，每月若加班40小时，员工每月少得约680元。 2. 绩效工资性质约定不明的风险。例如：劳动合同未明确绩效工资是否计入加班费基数，员工主张绩效为固定收入要求纳入计算，公司主张绩效为浮动奖金拒绝纳入，双方可能因举证不足陷入争议，最终需仲裁或法院根据实际发放情况（如是否每月固定金额）综合判定，存在结果不确定性。